ДЕЛЕГИРОВАНИЕ 2: УЧИМСЯ ДОВЕРЯТЬ

Чрезмерно загруженный руководитель имеет риск сорваться на подчиненных, лишиться доброй доли концентрации внимания или вовсе эмоционально выгореть за относительно короткий срок. Важность делегирования сложно переоценить.

Для того, чтобы научиться делегировать и делать это эффективно, нужно учитывать несколько нюансов. Во-первых, стоит оценивать приоритетность задач. В предыдущем материале мы рассмотрели расчет приоритета делегирования задачи из 4-х простых шагов. После того, как мы оценили свои задачи и выявили те, которые стоит делегировать в первую очередь, в дело вступает второй по значению фактор — доверие.

Доверие — это психологическая компетенция, софт скилл, который позволяет нам эффективно делегировать задачи и ответственность за их выполнение своим сотрудникам. Важно доверять человеку, которому вы делегируете, для того, чтобы делегирование было полноценным.

Очень часто руководители имеют в своем арсенале такую важную компетенцию, как доверие. Эта компетенция безусловно важна, так как при отсутствии доверия вы будете затрачивать большее количество энергии на то, чтобы постоянно проверять на каком этапе выполнения находится задача. Речь идет о распылении фокуса внимания и лишних затратах энергии на задачу, которая должна быть делегирована.

Отсутствию у человека этой важной компетенции может способствовать множество причин. Это может быть привычка не доверять сотрудникам, так как бизнес, которым обладает собственник, берет свое начало в 90-х годах, когда доверять, в принципе, никому было нельзя (по более объективным причинам). И недоверие стало стратегией, которая годами обеспечивала сохранность бизнеса. Если в 90-х эта стратегия действительно была успешна, то в данный момент такой подход не является самым эффективным и продуктивным.

Возможно, вы не доверяете не только своим сотрудникам, но и к людям в целом из-за личных отношений в вашем прошлом. Например, вам очень не везло в отношениях с противоположным полом, либо с сотрудниками на предыдущих местах работы. Каковы бы ни были причины вашего недоверия к своим сотрудникам — факт остается фактом.

Недоверие зачастую связано с тем, что руководитель поручает сотруднику задачу в абсолютно директивной форме, не считается с мнением сотрудника. Именно этот принцип и является ключевой составляющей неуспешности делегирования. Почему? Всё просто — сотрудник не хочет, он ВЫНУЖДЕН выполнять задачу.

Гораздо более эффективней проявлять безусловное доверие к людям до появления первого прецедента. Тогда вы можете использовать свою прежнюю стратегию. Но начинать взаимодействие необходимо именно с доверия.

Если вы не доверяете человеку и все равно делегируете ему задачу, вы будете ощущать риск, что задача может быть не выполнена. Вы неизбежно начнёте его контролировать. Сотрудник быстро привыкнет к этому и постепенно полностью потеряет инициативность.

Если контроль над таким сотрудником пропадёт — он с удовольствием найдёт способ не делать что-то. А если у сотрудника присутствует высокая вариативность мышления — он придумает, как не делать даже ту задачу, которая у него под контролем.

Когда вы делегируете полномочия без доверия, вы понимаете, что есть риск, что сотрудник может не выполнить задачу. Вы начинаете его контролировать, к чему сотрудник быстро привыкает и полностью теряет инициативность.. Если контроль вдруг пропадает — такой сотрудник с удовольствием находит способы не делать что-то. А если у сотрудника высокая вариативность мышления, то он придумает как не делать даже ту задачу, которая находится под вашим контролем.

Интересуйтесь мнением сотрудника относительно выполнения задачи, выслушайте его, прислушайтесь к его потребностям. Используйте в общении с сотрудниками инструменты коучинга, которые помогут выявить интерес к выполнению того или иного рода задач и дать дополнительную мотивацию там, где она необходима. Этому будет посвящён мой следующий материал.

Во время общения определите те зоны ответственности, которые будут соответствовать его потребностям. Заботясь о ваших сотрудниках, вы будете автоматически сталкиваться с благодарностью с их стороны. Личная мотивация сотрудника поможет выполнить качественно делегированную задачу, благодаря тому, что таким образом он удовлетворит и свои потребности.

Скажем, сотруднику интересно исследовать цифры, он аналитик от природы и ему хотелось бы развиваться в этом направлении — дайте возможность ему выполнить задачу, которая связана с системой, с анализом. Дайте ему возможность исследовать рынок и будьте уверены, что он выполнит это задание эффективно, ведь это связано с его внутренней мотивацией. Если вы находите, что ваш сотрудник выраженный коммуникатор, то побеседуйте с ним и подберите задачу, которая наиболее соответствует его навыкам и спросите, насколько такая задача его удовлетворяет. Если задача попадает в его сферу мотивации, сотрудник дополнительным образом себя усилит, осознает лишний раз, что эта сфера его компетенций и интересов — зарядит себя дополнительно. С высокой степенью вероятности, мотивированный сотрудник выполнит задачу и сделает это настолько качественно, насколько сможет.

Проблема недоверия приходит тогда, когда нет заботы о собственных сотрудниках. Отсутствие заботы порождает холод во взаимоотношениях. И такой холод часто перетекает в личностную антипатию. При личностной антипатии доверия быть, в принципе, не может. Поэтому, заботясь о сотруднике, выявляя его сферу интересов и потребностей, вы заручаетесь его взаимным доверием и, как следствие, добиваетесь эффективности в делегировании.

Стратегия доверия, конечно, не является самой эффективной для работы с линейным персоналом, но она эффективна для взращивания осознанности в ваших сотрудниках и, как следствие, повышение продуктивности их работы. Когда вы начнете доверять вашим сотрудникам, вы сможете успешно делегировать необходимые аспекты. Вы перестанете распылять внимание и тратить важную энергию на постоянный контроль внутри компании. Кроме того вы избавите себя от похитителя вашей энергии взаимного недоверия. Потому что недоверие отнимает большое количество энергии и мешает работать.

Доверяйте вашим сотрудникам, заботьтесь о них и совместно двигайтесь к общему успеху!