04.02.2020
ЦЕННОСТИ И УБЕЖДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ, КАК ФУНДАМЕНТ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Не секрет, что корпоративную культуру невозможно задокументировать. Она существует в реальности, несмотря на то, что написано. В то же время отсутствие корпоративной культуры — это тоже корпоративная культура.
Безусловно, владелец компании, руководитель или HR может прописать во внутреннем нормативном документе ценности компании и, таким образом, повлиять на корпоративную культуру. Но такие ценности должны быть определены в зависимости от того, что в действительности «проповедуется» в компании на текущий момент. Ценности следует искать в реалиях компании. В противном случае они будут «мертвыми». Если в корпоративной культуре в качестве одной из ценностей определен здоровый образ жизни, а большинство работников не занимаются спортом и вообще не считают такую ценность валидной — её следует отменить вместо того, чтобы навязывать им регулярные занятия спортом.
Работники должны влиять на ценности, а не наоборот. Однако если ваша корпоративная культура совсем вас не устраивает, то мириться с этим не следует — нужно избавляться от сотрудников, которые приносят с собой «токсичные» ценности. Скажем, если вы — абсолютный противник сплетен, нагнетаний обстановки и негатива, то стоит бороться с этим в ультимативном порядке или же дополнительно мотивировать коллектив следовать этому критерию.
Почему мы так много говорим о ценностях и убеждениях? Потому что они, по сути, и являются корпоративной культурой. Если нынешние сотрудники компании убеждены, что они работают в хорошей компании, то так будут считать все новые люди в коллективе. Такая атмосфера и будет царить в компании.
Если работникам важно, чтобы в коллективе были теплые отношения, то они будут именно такими, поскольку каждый будет стремиться воплотить эту ценность на практике. Когда же, по мнению работников, компания не дает потребителю отличный продукт, то компания и не предоставит потребителю такой продукт, поскольку никто об этом не будет заботится и не станет стремится к такому результату. При условии, что сотрудники считают, что везде надо «урвать», а самое главное — собственная выгода, так будет думать каждый, и никаких «здоровых» отношений в коллективе не будет.
Ошибкой будет является попытка прописать ценности и спустить их сверху вниз. Они станут не больше, чем просто свод красивых слов. Зато всегда можно выявить, что же по-настоящему важно для вашего коллектива.
⠀
Алгоритм прост: вы просите описать каждого сотрудника, все то, что для него важно в работе, 6-8 аспектов. Затем вы изучаете все ценности всех участников команды и определяете, какие из них повторяются чаще остальных. Таким образом вы выявите реальные ценности команды, а не те, которые бы вам хотелось видеть.
⠀
Примеры ценностей, которые сотрудники могут прописать:
Стоит отметить, что ценности, обнаруженные у различных работников с помощью этого упражнения, могут не соотноситься и не повторяться. Здесь следует проводить специальную фасилитацию по определению и консенсусу ценностей.
Синтез общих ценностей, созданная компанией в результате такого тестирования, и составит основу корпоративной культуры.
Какими бы они ни были, необходимо принять факт их существования или же влиять на каждого отдельного сотрудника или менять нынешнее состояние культуры с помощью отбора новых работников вместо «токсичных». К тому же следует сообщить работникам о том, что вы формируете новую корпоративную культуру в компании, правил которой необходимо придерживаться, а также помогать друг другу стать лучше.
То есть ценности непосредственно влияют на корпоративную культуру. То, что ценно для сотрудников на текущий момент — это и есть реальные ценности компании. Что касается убеждений, их невозможно обнаружить исключительно по действиям человека, однако можно услышать их во время общения. Убеждения очевидны, когда человек утверждает что-нибудь. Стоит отслеживать модальные глаголы возможности или невозможности: «это может быть, а это — не может» — подобные структуры речи свидетельствуют о убеждения.
Вот, скажем, пример убеждения могут быть такие фразы:
• «Любой менеджер по продажам может продавать максимум на сумму …»;
• «Наша компания делает качественный продукт».
В свою очередь, убеждения могут быть поддерживающими, например
• «Я смогу, я быстро учусь, я могу смело браться за новые задачи»,
А также ограничительными:
• «Я не могу, не умею, не достоин».
Какие бы убеждения у человека ни были — он в любом случае будет прав и будет действовать в соответствии со своими убеждениями. Любые выводы, принятые, как догма, — это и есть убеждения. Они непосредственно влияют на действия и даже навыки человека.
Убеждения существенно влияют и на всю корпоративную культуру, потому что убеждения человека является его моделью поведения и следствием такого поведения. Если человек уверен, что каждый сотрудник компании хочет «урвать» что-то для себя, то он или будет действовать таким образом сам, или ждать подобные действия от других работников, и обязательно найдет элементы таких действий. К тому же такой человек не будет обращать внимания на действия коллег, совершенные с противоположной целью. То есть человек всегда концентрирует внимание именно на таких действиях других и на таких ситуациях, которые подтверждают его собственные убеждения.
Итак, выстраивать корпоративную культуру необходимо с помощью работы с ценностями, выявляя их и влияя на них, а также изменяя ограничительные убеждения сотрудников на поддерживающие, укрепляя веру сотрудников в себя.
Безусловно, владелец компании, руководитель или HR может прописать во внутреннем нормативном документе ценности компании и, таким образом, повлиять на корпоративную культуру. Но такие ценности должны быть определены в зависимости от того, что в действительности «проповедуется» в компании на текущий момент. Ценности следует искать в реалиях компании. В противном случае они будут «мертвыми». Если в корпоративной культуре в качестве одной из ценностей определен здоровый образ жизни, а большинство работников не занимаются спортом и вообще не считают такую ценность валидной — её следует отменить вместо того, чтобы навязывать им регулярные занятия спортом.
Работники должны влиять на ценности, а не наоборот. Однако если ваша корпоративная культура совсем вас не устраивает, то мириться с этим не следует — нужно избавляться от сотрудников, которые приносят с собой «токсичные» ценности. Скажем, если вы — абсолютный противник сплетен, нагнетаний обстановки и негатива, то стоит бороться с этим в ультимативном порядке или же дополнительно мотивировать коллектив следовать этому критерию.
Почему мы так много говорим о ценностях и убеждениях? Потому что они, по сути, и являются корпоративной культурой. Если нынешние сотрудники компании убеждены, что они работают в хорошей компании, то так будут считать все новые люди в коллективе. Такая атмосфера и будет царить в компании.
Если работникам важно, чтобы в коллективе были теплые отношения, то они будут именно такими, поскольку каждый будет стремиться воплотить эту ценность на практике. Когда же, по мнению работников, компания не дает потребителю отличный продукт, то компания и не предоставит потребителю такой продукт, поскольку никто об этом не будет заботится и не станет стремится к такому результату. При условии, что сотрудники считают, что везде надо «урвать», а самое главное — собственная выгода, так будет думать каждый, и никаких «здоровых» отношений в коллективе не будет.
Ошибкой будет является попытка прописать ценности и спустить их сверху вниз. Они станут не больше, чем просто свод красивых слов. Зато всегда можно выявить, что же по-настоящему важно для вашего коллектива.
⠀
Алгоритм прост: вы просите описать каждого сотрудника, все то, что для него важно в работе, 6-8 аспектов. Затем вы изучаете все ценности всех участников команды и определяете, какие из них повторяются чаще остальных. Таким образом вы выявите реальные ценности команды, а не те, которые бы вам хотелось видеть.
⠀
Примеры ценностей, которые сотрудники могут прописать:
- Команда;
- Уникальность;
- Свобода;
- Обучение;
- Позитив;
- Логика;
- Надёжность;
- Статус;
- Справедливость;
- Спорт;
- Исполнительность;
- Традиции;
- Честность;
- Конкуренция;
- Активность;
- Удовольствие;
- Капитал;
- Комфорт;
- Развлечение;
- Гармония;
- Самостоятельность;
- Ум;
- Сдержанность;
- Сила;
- Польза;
- Трудолюбие;
- Профессионализм и т.д.
Стоит отметить, что ценности, обнаруженные у различных работников с помощью этого упражнения, могут не соотноситься и не повторяться. Здесь следует проводить специальную фасилитацию по определению и консенсусу ценностей.
Синтез общих ценностей, созданная компанией в результате такого тестирования, и составит основу корпоративной культуры.
Какими бы они ни были, необходимо принять факт их существования или же влиять на каждого отдельного сотрудника или менять нынешнее состояние культуры с помощью отбора новых работников вместо «токсичных». К тому же следует сообщить работникам о том, что вы формируете новую корпоративную культуру в компании, правил которой необходимо придерживаться, а также помогать друг другу стать лучше.
То есть ценности непосредственно влияют на корпоративную культуру. То, что ценно для сотрудников на текущий момент — это и есть реальные ценности компании. Что касается убеждений, их невозможно обнаружить исключительно по действиям человека, однако можно услышать их во время общения. Убеждения очевидны, когда человек утверждает что-нибудь. Стоит отслеживать модальные глаголы возможности или невозможности: «это может быть, а это — не может» — подобные структуры речи свидетельствуют о убеждения.
Вот, скажем, пример убеждения могут быть такие фразы:
• «Любой менеджер по продажам может продавать максимум на сумму …»;
• «Наша компания делает качественный продукт».
В свою очередь, убеждения могут быть поддерживающими, например
• «Я смогу, я быстро учусь, я могу смело браться за новые задачи»,
А также ограничительными:
• «Я не могу, не умею, не достоин».
Какие бы убеждения у человека ни были — он в любом случае будет прав и будет действовать в соответствии со своими убеждениями. Любые выводы, принятые, как догма, — это и есть убеждения. Они непосредственно влияют на действия и даже навыки человека.
Убеждения существенно влияют и на всю корпоративную культуру, потому что убеждения человека является его моделью поведения и следствием такого поведения. Если человек уверен, что каждый сотрудник компании хочет «урвать» что-то для себя, то он или будет действовать таким образом сам, или ждать подобные действия от других работников, и обязательно найдет элементы таких действий. К тому же такой человек не будет обращать внимания на действия коллег, совершенные с противоположной целью. То есть человек всегда концентрирует внимание именно на таких действиях других и на таких ситуациях, которые подтверждают его собственные убеждения.
Итак, выстраивать корпоративную культуру необходимо с помощью работы с ценностями, выявляя их и влияя на них, а также изменяя ограничительные убеждения сотрудников на поддерживающие, укрепляя веру сотрудников в себя.